НРОСЯЙ ЙНМЕЖ

"Работа сегодня" Воронеж - новости [AD] Алматы, Астана, Барнаул, Владивосток, Воронеж, Ижевск, Иркутск, Казань, Минск, Москва, Новосибирск, Нижний Новгород, Самара, Тамбов, Тула, Хабаровск, Чебоксары. Воронежский выпуск Газета"Работа сегодня" Поиск работы Поиск сотрудников Кадровыйрынок Воронежа Трудовое законодательство: применение на практике Генеральный директор нашей компании ушел в отпуск с 11 сентября по 8 октября, однако в период 20 сентября - 9 октября ему был открыт больничный лист. По окончании болезни отпуск не был продлен по производственной необходимости и использовать оставшийся отпуск до конца года он не сможет. Можно ли перенести этот отпуск на следующий год? Продление отпуска В соответствии со ст. 114 и 115 ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) минимальной продолжительностью 28 календарных дней. В некоторых случаях возможно продление отпуска, в том числе из-за болезни работника на основании больничного листа (ст. 124 ТК РФ). В этом случае срок отпуска увеличивается на число календарных дней временной нетрудоспособности работника, и после окончания периода нетрудоспособности работник автоматически продолжает находиться в отпуске (без издания какого-либо дополнительного приказа работодателя). Если в организации возникает ситуация, когда работнику не может быть продлен отпуск, работодатель обязан получить от работника письменное согласие на отзыв из отпуска. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику в любое удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При этом перенесенный отпуск должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). К тому же стоит учесть, что не допускается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более двух лет подряд. Можно ли не производить перерасчет отпускных, а оставить их в качестве денежной компенсации за неиспользованный отпуск? Денежная компенсация взамен отпуска Согласно ст. 126 ТК РФ, по письменному заявлению работника денежной компенсацией можно заменить лишь ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Если же неиспользованный (или использованный не в полном объеме) отпуск переносится на следующий год, то он может быть заменен денежной компенсацией в следующем году, поскольку в совокупности с отпуском в новом году составит более 28 дней. Таким образом, вам необходимо получить письменное согласие работника на перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год, а в новом году выплатить работнику денежную компенсацию за все дни неиспользованного отпуска (в вашем случае за 19 дней) либо предоставить ему отпуск большей продолжительностью (на 19 дней). Я работаю в компании с декабря 2005 года. На обеденный перерыв никогда не ходила и отпрашивалась лишь изредка и только по серьезным причинам. Потом я стала ходить на обеденный перерыв, на свой собственный обеденный час. Начались недовольства со стороны руководства, лишили премии. Через месяц-полтора мне необходимо было сходить к врачу. Я поставила в известность сотрудников, что переношу свое "обеденное время" с полудня на вечер. На следующий день меня попросили написать объяснительную записку, затем последовал выговор. Как себя вести в такой ситуации? Установленный режим времени отдыха Согласно ст. 108 ТК РФ, работникам в течение рабочего дня должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, причем данный перерыв не включается в рабочее время. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка организации либо соглашением между работником и работодателем. Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт, регламентирующий права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие вопросы (ст. 189 ТК РФ). С правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, он должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Также время отдыха для каждого конкретного работника может быть зафиксировано в трудовом договоре с ним, если это не прописано в правилах внутреннего трудового распорядка работодателя. Если информация о режиме времени отдыха, установленном в организации, не была доведена до вашего сведения при приеме на работу, вам следует узнать у работодателя, какова официально установленная продолжительность перерыва в течение рабочего дня и время предоставления данного перерыва путем ознакомления с этими правилами. Применение дисциплинарных взысканий В то же время, из изложенной вами ситуации ясно, что работодатель применял к вам меры дисциплинарного взыскания, а именно выговор. Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей в результате его виновного поведения. Но если работник не был ознакомлен с установленным в организации режимом рабочего времени и времени отдыха, зафиксированным в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, нарушение такого режима не будет считаться неисполнением работником своих обязанностей, следовательно, не может повлечь для работника применения к нему мер дисциплинарного воздействия. Что касается удержания денежных средств из заработной платы работника, то это не является дисциплинарным взысканием. Производить удержания из зарплаты работодатель вправе в следующих случаях: - для возмещения неотработанного работником аванса, выданного ему в счет заработной платы; - для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса (выданного, например, в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность); - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок (ст. 137 ТК РФ); - для взыскания с виновного работника, причинившего работодателю материальный ущерб, суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка работника (ст. 248 ТК РФ); - а также по исполнительным документам (об уплате административного штрафа, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и т.п.). Таким образом, вы обязаны соблюдать установленный в вашей компании режим времени отдыха, в связи с чем не можете самостоятельно определять время и продолжительность перерыва на отдых и питание, а также переносить перерыв в течение дня на удобное для вас время. Если работнику нужно отлучиться в течение рабочего дня, он обязан известить об этом своего непосредственного руководителя, при этом отпустить его или нет - решает также руководитель. У нас в компании меняется штатное расписание, упраздняются отделы, и создается один общий. Из ликвидируемых отделов сотрудников планируется перевести в новый, но на другие должности, некоторые - нижестоящие. Сотрудники с этим согласны. Нужно ли предупреждать работников за 2 месяца, ведь все согласны? Зависит от конкретной ситуации Изменение штатного расписания путем сокращения численности или штата работников, введения новых должностей - это право работодателя. Но не всегда изменение штатного расписания влечет сокращение штата организации, т. к. это могут быть штатные перестановки внутри организации, реформирование структуры компании и т.п. Стоит иметь в виду, что переименование в штатном расписании той или другой должности не является сокращением штата организации, если при этом трудовые обязанности работника не изменились. Точно так же, как и перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности (дополнительный офис, отдел и др.), без изменения трудовой функции работника (т. е. работы по определенной профессии, специальности, должности) - это не будет являться переводом на другую работу и не требует согласия работника. Однако любые изменения, вносимые в штатное расписание, должны быть доведены до сведения тех работников, которых они касаются непосредственно (в связи с изменением наименования должностей, условий оплаты труда и др.). Даже в том случае, если изменение штатного расписания влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора с работником (например, изменение трудовых обязанностей работника по определенной должности, режима рабочего дня, рабочей недели, времени отдыха и т.п.), работодатель должен уведомить работника об этом в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца. Если работник не соглашается работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Отказ работника от перевода на другую должность либо отсутствие у работодателя вакантных должностей влечет прекращение с работником трудового договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если в результате изменения штатного расписания происходит сокращение должностей, работодатель обязан соблюсти определенную процедуру, поскольку сокращение штата организации является одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Что должны мы предпринять после издания приказа о сокращении штата? Обязательные мероприятия при сокращении штата организации Первоначально работодатель обязан издать приказ об утверждении нового штатного расписания, а затем довести до сведения всех работников, подпадающих под сокращение, эту информацию под роспись каждого работника не менее чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Затем, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению штата организации работодатель обязан предложить работнику любую имеющуюся в организации вакантную должность, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии таковой - другую нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (в том числе должности, предусмотренные новым штатным расписанием). Соблюдение установленного порядка необходимо, потому как работодатель фактически упраздняет должность, в которой работник ранее работал, и тем самым сообщает работнику о возможном увольнении, в то время как обязанность работодателя предложить работнику другую вакантную должность - это один из способов избежать таких последствий как увольнение работника путем трудоустройства у того же работодателя. В течение этих двух месяцев работник не может быть уволен по сокращению штата и должен продолжать исполнять трудовые обязанности в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, несмотря на утвержденное новое штатное расписание. Это обеспечивает право работника на поиск работы у другого работодателя в случае, если предлагаемая работодателем новая должность не устраивает работника или в организации вообще отсутствуют вакантные должности. Евгения Павлова замечания и пожелания [AD] ПЮГДЕКШ ЙСОХРЭ АКЕМДЕП ЖБЕР ЦНПНД ОКЕМЙЮ ОЩ ОПХАНП ЙПШЯЮ ЙСККЕП ЛХЙЮМХРНБШЕ БРСКЙЮ БХДЕНЯЗЕЛЙЮ РНПФЕЯРБН 5440.14 (ЙПШЬЙЮ) БШОХЯЙЮ ЕЦПО ЛЮПЙХПНБНВМЮЪ ЙПЮЯЙЮ mobil pegasus ДЕКНБНИ ПЮГБЕДЙЮ ЙСОХРЭ nokia 9300i ЯОЕЖНАСБЭ НОРНЛ ЙСОХРЭ ЪИЖЕБЮПЙС ЛСЯНПМШИ ОЮЙЕР de luxe 5040.11 ЙНЛОЮМХЪ ОЕРПНЙЮРПХДФ БНЯЯРЮМНБКЕМХЕ ТЮИК РНЙНБШИ ЙКЕЫ ОНЙПШЬЙЮ АПХДФЯРНСМ ОНЙПЮЯЙЮ ПВБ ЙСКЕП ОПНЖЕЯЯНПМШИ ГЕПЙЮКН БЮЦХМЮКЭМШИ ЙЮИР ЯЕПТХМЦ longines sony ericsson k790i ЙСОХРЭ ОКЕМЙЮ ОЩ ЯАНП Д/ОНКНЯЙЮМХЪ ЦНПКН ГСАМНИ АНКЭ ЙСКЕП БХМВЕЯРЕП ОПНЛШЬКЕММШИ ЮЙЙСЛСКЪРНП БЙСЯ ЖБЕР ЙСОХРЭ СЦНКЭМХЙ НПЙЕЯРП ЙПЕНКЭЯЙХИ РЮМЦН ОЕПЕДБХФМНИ ЯБЮПНВМШИ ЮЦПЕЦЮР ЙСОХРЭ fifa 2006 ДНЯРЮБЙЮ ЯЮМЙР ВЕПМШИ ЙНТЕ ЛБЮ pki БНКНЯНБЯЙХИ ДНКНЛХР БЯРПЮХБЮЕЛШИ БШРЪФЙЮ БШЛОЕК ГЮЙЮГ ЯДЕКЮРЭ ОЮГК БНЯЯРЮМНБКЕМХЕ ОНРЕМЖХЪ БЮГЮ 2113 КЮЙНЙПЮЯЙЮ СЙПЕОКЕМХЕ НРЙНЯ НРОСЯЙ ЙНМЕЖ